HUBUNGAN FASILITAS PUSKESMAS DAN PENDAPATAN JASA JKN TERHADAP TARGET SPM DI UPTD PUSKESMAS LANGSA KOTA #2

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009). Kinerja/Performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Setiap individu yang diberi tugas atau kepercayaan untuk bekerja pada suatu organisasi tertentu diharapkan mampu menunjukan kinerja yang memuaskan dan memberikan kontribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi tersebut. Kinerja adalah tingkat keberhasilan atau kelompok orang dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya serta kemampuan untuk mencapai tujuan dan standar yang telah tetapkan (Sulistiani, 2011). Kinerja sebagai tingkat keberhasilan individu dalam melaksanakan pekerjaannya (Sutrisno, 2011). Secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja yaitu : 1. Kualitas yang dihasilkan Menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas. 2. Kuantitas yang dihasilkan Berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dihasilkan. 3. Waktu kerja Menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut. 4. Kerja sama Merupakan ikatan jangka panjang bagi semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktifitas kerja. Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan. Menurut Wirdaningsih (2012) ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja (kinerja) yaitu : 1. Variabel individual meliputi kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, penggajian) dan demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin). 2. Variabel organisasional meliputi sumber daya, kepeminpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan. 3. Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Penilaian kinerja (Prestasi kerja) adalah proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran (Samsudin, 2010). Menurut Samsudin (2010), terdapat 10 (sepuluh) manfaat yang dapat dipetik dari penilaian kerja, yaitu sebagai berikut : 1. Perbaikan Prestasi Kerja 2. Penyesuaian kompensasi 3. Keputusan penempatan 4. Kebutuhan latihan dan pengembangan 5. Perencanaan dan pengembangan karier 6. Penyimpanan proses staffing 7. Ketidakakuratan informasional 8. Kesalahan desain pekerjaan 9. Kesempatan kerja yang adil 10. Tantangan eksternal Ada beberapa metode dalam penilaian kinerja, menurut Wirdaningsih (2012), yaitu : 1. Rating Scales (skala rating) 2. Critical Incidents (insiden-insiden kritis) 3. Work Standar (standar kerja) 4. Ranking, Forced Distribution (distribusi yang dipaksakan) 5. Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report (pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang) 6. Behaviorally Anchored Scales 7. Metode Pendekatan Management By Objective Pendekatan penilaian kinerja 360 derajat menurut Wirdaningsih (2012) merupakan bentuk pendekatan yang diharapkan dapat mengurangi bias dan subjektifitas dari penilaian kinerja dengan pendekatan atas-bawah. Secara defenisi penilaian kinerja 360 derajat dapat diartikan sebagai proses yang melibatkan kegiatan pengumpulan data-data perihal persepsi atas perilaku seseorang atau individu serta dampak perilaku tersebut kepada atasan (pimpinan), kolega (peers), bawahan dan anggota-anggota lain dalam satu tim. Ada 4 (empat) elemen yang mendasari sisitem penilaian kinerja 360 derajat : 1. Penilaian ke atas (upward appraisal) Penilaian yang dilakukan bawahan terhadap hasil dan pencapaian atasannya. 2. Penilaian mengarah kebawah (downward appraisal) Format penilaian tradisional dimana atasan menilai bawahan. 3. Penilaian setara (peer appraisal) Penilaian yang diberikan kepada seorang karyawan oleh rekan sekerjanya. 4. Penilaian oleh diri sendiri (self appraisal) Penilaian yang diberikan oleh pribadi tiap pegawai mengenai hasil pencapaiannya sekarang dan rencana jangka panjang. Desain pekerjaan yang ideal selalu memperhatikan : 1. Tanggung jawab Serentetan pernyataan tertulis tentang tugas yang akan dikerjakan, mengandung informasi tentang tanggung jawab yang diemban oleh pegawai/ pekerja yang bersangkutan. 2. Urutan kegiatan/ prosedur kerja (SOP) Informasi yang rinci tentang urutan kegiatan atau prosedur kerja, yang dilengkapi dengan informasi yang lebih rinci seperti langkah-langkah tekhnis, alternatif jalan keluar yang mungkin timbul dalam pelaksanaan pekerjaan. 3. Standar kualitas pekerjaan Merupakan derajat ukur kerja, dengan derajat inilah suatu kinerja dinilai baik atau buruk, sesuai dengan prosedur atau tidak, sah atau melanggar aturan, layak jual atau tidak. Standar kualitas kerja biasanya mengacu pada produk akhir suatu pekerjaan, tetapi kadangkala standar kualitas ini dibuat untuk menilai suatu proses pekerjaan Kinerja sebagai tingkat keberhasilan individu dalam melaksanakan pekerjaannya. Secara umum dapat dinyatakan 4 (empat) aspek dari kinerja yaitu : 1. Kualitas yang dihasilkan Menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas. 2. Kuantitas yang dihasilkan Berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dihasilkan. 3. Waktu kerja Menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut. 4. Kerja sama Merupakan ikatan jangka panjang bagi semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktifitas kerja. Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan. Penilaian kinerja staf UPTD Puskesmas Langsa Kota dilakukan dengan menilai aspek dari kinerja, yaitu : 1. Kualitas yang dihasilkan 2. Kuantitas yang dihasilkan 3. Waktu kerja dan 4. Kerja sama Penilaian dilakukan melalui 4 (empat) elemen yang mendasari sisitem penilaian kinerja 360 derajat, yaitu : 1. Penilaian ke atas (upward appraisal). 2. Penilaian mengarah kebawah (downward appraisal). 3. Penilaian setara (peer appraisal). 4. Penilaian oleh diri sendiri (self appraisal). Perusahaan yang baik harus mampu mengukur setiap kinerja karyawannya, karena hal ini merupakan salah satu faktor yang menentukan apakah sebuah target yang diberikan perusahaan dapat dicapai atau tidak. Kinerja kerja seorang karyawan tidak selalu berada dalam kondisi yang baik karena hal ini dapat dipengaruhi oleh beberapa hal. Faktor-faktor kinerja menurut Mangkunegara (2009) terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang itu mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yang dibuat para karyawan memiliki sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan pada tindakan. Seorang karyawan yang menganggap kinerjanya baik berasal dari faktor-faktor internal seperti kemampuan atau upaya, orang tersebut tentunya akan mengalami lebih banyak perasaan positif tentang kinerjanya dibandingkan dengan jika ia menghubungkan kinerjanya yang baik dengan faktor eksternal. Kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: 1. Faktor Individual yang terdiri dari: a. Kemampuan dan keahlian b. Latar belakang c. Demografi 2. Faktor Psikologis yang terdiri dari: a. Persepsi b. Attitude c. Personality d. Pembelajaran e. Motivasi 3. Faktor Organisasi yang terdiri dari : a. Sumber daya b. Kepemimpinan c. Penghargaan d. struktur e. Job Design Ada 5 faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan menurut Gunawan (2013) adalah sebagai berikut : 1. Fasilitas Kantor Fasilitas kantor merupakan sarana yang menunjang seorang karyawan untuk melakukan aktifitas kerjanya dengan baik dan apabila perusahaan tidak dapat memberikan fasilitas yang memadai, tentu saja hal ini akan menurunkan kinerja kerja karyawan. Fasilitas kantor adalah sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan, memiliki jangka waktu kegunaan yang relatif permanen, dan memberikan manfaat untuk masa yang akan datang. Fasilitas kantor yang digunakan oleh setiap perusahaan bermacam-macam bentuk, jenis dan manfaatnya. Semakin besar aktivitas suatu perusaan maka semakin lengkap pula fasilitas dan sarana pendukung dalam proses kegiatan untuk peoses kegiatan untuk mencapai tujuan tesebut. Karakteristik fasilitas kantor yang mencakup sarana dan prasarana pendukung dalam proses aktivitas perusahaan/organisasi antara lain sebagai berikut : a. Mempunyai bentuk fisik b. Memberikan manfaat dimasa yang akan datang Pengelolaan Fasilitas bertujuan untuk : a. Mengupayakan pengadaan sarana prasarana melalui sistem perencanaan secara hati-hati dan seksama. b. Mengupayakan pemakaian sarana dan prasarana secara tepat dan efisien. c. Mengupayakan pemeliharaan sarana dan pra sarana agar siap pakai apabila diperlukan. d. Membnatu personil dalam memberi layanan secara profesional dalam bidang sarana dan pra sarana. e. Dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja personil. Fasilitas Pelayanan Kesehatan adalah suatu tempat yang digunakan untuk menyelenggarakan upaya pelayanan kesehatan, baik promotif, preventif, kuratif maupun rehabilitatif yang dilakukan oleh pemerintah, pemerintah daerah dan/atau masyarakat (Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 75 Tahun 2014 Tentang Pusat Kesehatan Masyarakat). 2. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting untuk diperhatikan, karena hampir 80% karyawan resign jika lingkungan kerja mereka tidak baik. Lingkungan kerja yang baik memiliki ruang kerja yang cukup luas, penerangan yang sempurna dan temperatur udara yang sesuai dengan luas ruangan kerja karyawan. Jika ada salah satu fasilitas tersebut yang rusak, langsung segera diperbaiki agar kinerja kerja karyawan tidak menurun dan karyawan tetap nyaman dalam melakukan aktifitas kerja mereka sehari-hari. Lingkungan kerja menurut Riadi (2014) adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya. Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini, manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai keadaan lingkungan sekitarnya. Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan, karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan, setiap pegawai akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti, 2001). lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah. Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu a. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu: 1. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya. 2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temparatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil penguruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama harus mempelajari manusia, baik mengenal fisik dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. b. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Jadi lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yagn ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. 3. Prioritas Kerja Berikan prioritas kerja yang jelas. Karyawan akan merasa kebingungan jika pimpinan memberikan banyak tugas kepada mereka tetapi tidak memberikan skala prioritas yang jelas, kemudian biarkan mereka mengerjakan pekerjaannya satu demi satu dengan timeline yang sudah ditentukan dan jangan menambahkan tugas yang lain sebelum pekerjaan tersebut diselesaikan, jika memang ada pekerjaan penting yang harus diberikan kepada karyawan, maka harus menggeser deadline pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan, supaya karyawan dapat bekerja dengan tenang dan tidak didesak oleh waktu. Prioritas kerja merupakan salah satu cara yang sangat ampuh untuk meraih kesuksesan dalam berkarir. Sebagai manusia skala prioritas utama Anda dalam kehidupan tentunya adalah karir yang sukses karena tentunya Anda bekerja untuk mendapatkan banyak uang. Di dunia kerja prioritas dari seorang pegawai adalah memberikan hasil pekerjaan yang maksimal karena mereka adalah ujung tombak dari perusahaannya. Nah, sayangnya untuk meraih hasil yang maksimal konsentrasi dan fokus tidaklah cukup, karena percayalah ada kalanya Anda akan mengalami kendala yang bisa membuyarkan pekerjaan Anda. Disinilah pentingnya merancang sebuah skala prioitas dalam pekerjaan Anda, karena membentu skala prioritas bisa membantu Anda bahkan bisa menjadi solusi yang tepat saat Anda dikejar tenggat waktu. Nah, untuk membantu Anda berikut ini beberapa cara untuk menyusun skala prioritas saat bekerja. Kendala yang pasti dihadapi apabila prioritas tidak diterapkan di dunia kerja, mungkin terasa berat pekerjaan itu karena banyak yang harus diselesaikan. Konsentrasi semakin buyar dan tak satu pun pekerjaan selesai dengan baik. Masalah lain muncul biasanya berkisar dari kurang percaya diri akibat pekerjaan yang kurang memuaskan pimpinan atau konsumen. Bahkan akumulasinya bisa menyebabkan stres. Demikian halnya kalau seorang staf bisa membagi waktu dan memprioritaskan pekerjaannya. Dia akan yakin dengan kemampuan diri sendiri, dan akan berani mencoba hal atau tantangan baru.Fokus di dalam bekerja akan membuat kita menjadi lebih produktif serta dapat mengurangi beban stress. Kemudian manajemen waktu membuat karyawan akan bisa bekerja dengan lebih efektif. 4. Supportive Boss Sebagai atasan yang baik Anda harus mau “mendengarkan” pendapat dan pemikiran karyawan Anda. Berikan dukungan kepada mereka untuk mengemukakan pendapat dan ide-ide baru pada saat meeting, ajak mereka untuk “terlibat” dalam proyek yang sedang Anda kerjakan. Anda juga harus memberikan ruang kepada mereka untuk belajar dan berkreasi pada bidang yang mereka minati supaya mereka dapat terus mengasah ilmunya, sebab jika suatu saat jika Anda membutuhkan skill tersebut Anda bisa menggunakan tenaga mereka tanpa harus merekrut karyawan baru dan tentu saja hal ini akan menguntungkan perusahaan Anda. Supportive boss terdiri dari 2 kata yaitu supportive yang berarti dukungan dan boss yang berarti atasan. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa supportive boss merupakan dukungan karyawan yang diberikan kepada atasan yang dalam hal ini pimpinan/kepala puskesmas. Seorang atasan/bos harus benar-benar mampu memerankan dirinya sebagai seorang atasan yang inspiratif, memiliki visi yang jelas, dan tak segan memberikan apresiasi jika saya menuntaskan pekerjaan dengan baik. Kompetensinya yang brilian telah membuat saya betah dan merasa happy bekerja dengannya (sudah sepuluh tahun kami tidak pernah bertemu, namun kualitasnya sebagai an inspiring boss telah membuat saya selalu terngiang dengan dirinya setiap kali bicara tentang peran atasan dalam menciptakan kepuasan kerja. 5. Bonus Sebagian besar karyawan akan bekerja dengan senang hati bila pekerjaan yang mereka kerjakan dihargai oleh perusahaan. Penghargaan terhadap karyawan bisa dimulai dari hal yang sederhana seperti pujian dari atasan atau bahkan berupa bonus. Bonus ini dapat Anda berikan kepada karyawan Anda yang memang benar-benar mampu bekerja dengan baik sesuai dengan yang Anda harapkan. Pemberian penghargaan tersebut ada baiknya jika disaksikan oleh karyawan Anda yang lain, tujuannya untuk memicu rasa kompetisi agar mereka dapat bekerja lebih baik lagi. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. Pengertian bonus adalah Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja. Bonus adalah : a) Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target. b) Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang. c) Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus. Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan. Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk mengembangkan dana bonus”. Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan. B. Kerangka Teoritis Skema 2.1 Kerangka Teoritis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota