الاحمدي

الاحمديالاحمدي

HUBUNGAN FASILITAS PUSKESMAS DAN PENDAPATAN JASA JKN TERHADAP TARGET SPM DI UPTD PUSKESMAS LANGSA KOTA #4

BAB IV METODE PENELITIAN Desain Penelitian Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah analitik yang bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota dengan pendekatan penelitian secara cross sectional yaitu melakukan pengukuran atau pengamatan dalam sewaktu. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini akan dilaksanakan di UPTD Puskesmas Langsa Kota sedangkan waktu penelitian akan dilaksanakan selama 2 (dua) bulan terhitung mulai dari bulan Mei sampai Juni tahun 2016. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di UPTD Puskesmas Langsa Kota yang berjumlah 144 orang. Untuk menentukan besar sampel penelitian digunakan rumus Slovin, yaitu : n=N/〖1+N(d)〗^2 Keterangan : n : besar sampel N : besar populasi d : tingkat kepercayaan (10%) n=144/〖1+144(0,1)〗^2 n=144/(1+1,44) n=59,01≈59 Hasil perhitungan jumlah sampel di atas didapatkan jumlah sampel dibutuhkan adalah 59 responden. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik Purposive sampling (secara sengaja) yang disesuaikan dengan karakteristik sampel dengan kriteria pemilihan tertentu. Agar karakteristik sampel tidak menyimpang dari populasinya, maka sebelum dilakukan pengambilan sampel perlu ditentukan kriteria inklusi maupun kriteria eksklusi. Kriteria inklusi adalah kriteria atau ciri-ciri yang perlu dipenuhi oleh setiap anggota populasi yang dapat diambil sebagai sampel. Sedangkan kriteria eksklusi adalah ciri-ciri anggota populasi yang tidak dapat diambil sebagai sampel. Dalam penelitian ini yang menjadi kriteria inklusinya adalah : Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota. Bersedia menjadi responden. Sedangkan yang menjadi kriteria eksklusinya adalah : Masa kerja sebagai karyawan di UPTD Puskesmas Langsa Kota kurang dari setahun (12 bulan Tidak bersedia menjadi responden. Alat dan Metode Pengumpulan Data Alat Pengumpulan Data Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan berupa kuesioner yang berisi pertanyaan mengenai : Kuesioner data demografi responden meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, unit kerja/bagian, jabatan, lama bekerja dan status kepegawaian. Kuesioner kinerja staf UPTD Puskesmas Langsa Kota terdiri dari 4 bagian, yaitu kualitas (5 pertanyaan), kuantitas (8 pertanyaan), waktu kerja (7 pertanyaan) dan kerja sama (8 pertanyaan). Penilaian kuesioner tersebut meliputi Penilaian oleh Atasan / Kepala Puskesmas (penilaian mengarah kebawah). Penilaian Rekan Sekerja (penilaian setara). dan Penilaian Oleh Diri Sendiri. Kuesioner kinerja staf UPTD Puskesmas Langsa Kota yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang di adopsi dari penelitian yang dilakukan oleh Imas Wirdaningsih (2012) dari Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan. Kuesioner Fasilitas terdiri dari 2 pertanyaan yang terdiri dari 1 pertanyaan dengan pilihan jawaban Ya dan Tidak dan 1 pertanyaan lainnya merupakan pertanyaan terbuka (essay). Kuesioner Lingkungan Kerja terdiri dari 2 pertanyaan yang terdiri dari 1 pertanyaan dengan pilihan jawaban Ya dan Tidak dan 1 pertanyaan lainnya merupakan pertanyaan terbuka (essay). Kuesioner Prioritas Kerja terdiri dari 2 pertanyaan yang terdiri dari 1 pertanyaan dengan pilihan jawaban Ya dan Tidak dan 1 pertanyaan lainnya merupakan pertanyaan terbuka (essay). Kuesioner Supportive Boss terdiri dari 2 pertanyaan yang terdiri dari 1 pertanyaan dengan pilihan jawaban Ya dan Tidak dan 1 pertanyaan lainnya merupakan pertanyaan terbuka (essay). Kuesioner Bonus Kerja terdiri dari 2 pertanyaan yang terdiri dari 1 pertanyaan dengan pilihan jawaban Ya dan Tidak dan 1 pertanyaan lainnya merupakan pertanyaan terbuka (essay). Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara. Wawancara dilakukan kepada responden penelitian. Dalam Pelaksanaan penelitian, untuk memperoleh data yang diperlukan akan dilakukan dengan prosedur sebagai berikut : Persiapan materi melalui studi dokumentasi dan studi pustaka yang mendukung penelitian Surat izin penelitian dari STIKes Bustanul Ulum Langsa untuk pengambilan data di Puskesmas Langsa Kota. Setelah mendapatkan surat izin, kemudian peneliti menjumpai calon responden dan memperkenalkan diri, menjelaskan tujuan peneliti dan meminta kesediaan responden untuk berpartisipasi dalam penelitian dengan menandatangani lembar persetujuan responden. Responden yang bersedia berpartisipsi di dalam penelitian ini akan diberi penjelasan tentang tata cara pengisian kuesioner. Pengisian dilakukan dengan cara, peneliti membacakan pertanyaan yang telah ditentukan sebelumnya, sementara responden hanya memberikan jawaban dari pertanyaan yang diajukan lalu peneliti akan memberikan tanda pada pilihan jawaban responden. Apabila dalam wawancara tersebut responden mengalami kesulitan untuk memahami pertanyaan yang ada, maka peneliti menjelaskan kembali pertanyaan tersebut secara menyederhanakan lagi, sehingga responden benar-benar mengerti. Setelah lembar kuesioner selesai terisi, peneliti mengoreksi kembali jawaban responden, untuk memastikan bahwa lembar kuesioner benar-benar terisi secara lengkap, dan apabila terdapat pertanyaan yang belum terisi maka peneliti meminta kepada responden untuk melengkapi jawabannya. Setelah seluruh keperluan mengenai kuesioner lengkap, selanjutnya peneliti mengucapkan terima kasih kepada responden atas partisipasinya. Semua data diterminasi, dihitung kemudian dilakukan analisis statistik dengan menggunakan komputer. Setelah analisa statistik selesai kemudian dibuat pembahasan dan kesimpulan yang kemudian disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi, tabulasi silang dan narasi. Metode Pengolahan Data Pengolahan data dilakukan dengan bantuan program statistik komputer, yaitu SPSS for window. Proses pengolahan data ini menurut Notoatmodjo (2010) melalui tahap-tahap sebagai berikut : Editing Secara umum editing adalah kegiatan untuk pengecekan dan perbaikan isian formulir atau kuesioner. Proses editing dilakukan di tempat pengumpulan data sehingga jika ada kekurangan dapat segera dilengkapi. Coding Pengkodean atau coding yakni mengubah data berbentuk kalimat atau huruf menjadi data angka atau bilangan Setelah semua kuesioner diedit atau disunting, selanjutnya diklasifikasikan menurut macamnya. Klasifikasi dilakukan dengan jalan menandai masing-masing dengan kode berupa angka kemudian memasukkan kedalam lembar tabel kerja guna mempermudah untuk membacanya. Entry Entry data merupakan proses memasukkan data yang sudah terkumpul kedalam komputer untuk dianalisa. Yaitu jawaban-jawaban dari masing-masing responden yang dalam bentuk kode (angka/huruf) di masukkan kedalam program atau software komputer. Cleaning Yaitu apabila semua data dari setiap sumber data atau responden selesai dimasukan, perlu di cek kembali untuk melihat kemungkinan kesalahan-kesalahan kode, ketidaklengkapan, dan sebagainya, kemudian dilakukan pembetulan atau koreksi. Analisa Data Data yang telah terkumpul dianalisa menggunakan analisa univarit dan analisa bivariat menggunakan bantuan aplikasi komputer yaitu program Statistik Product Service Solution (SPSS). Metode statistik untuk analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Analisa Univariat Analisa univariat adalah suatu prosedur untuk menganalisa data dari suatu variabel yang bertujuan untuk mendeskripsikan suatu hasil penelitian dalam bentuk distribusi frekuensi dan presentase (%) dari masing-masing variabel dengan memakai rumus persentase yaitu : P= f/n x 100% Keterangan : P : Presentase f : frekuensi tiap kategori n : jumlah sampel Analisa Bivariat Analisa bivariat pada penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Pendapatan Jasa Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) terhadap Kinerja Staf UPTD Puskesmas Langsa Kota melalui uji statistik yaitu uji Chi square. Uji Chi square digunakan untuk menganalisa hubungan katagorik dengan katagorik. Pembuktian uji Chi square dilakukan dengan menggunakan formula : Mencari chi square dengan rumus : X^2=∑▒〖(f_o-f_e)〗^2/f_e Keterangan : X2 : nilai Chi square fo : frekuensi yang diobservasi fe : frekuensi yang diharapkan Mencari nilai X2 tabel dengan rumus : dk=(k-1)(b-1) Keterangan : k : banyaknya kolom b : banyaknya baris Untuk mengetahui Pengaruh Variabel Fasilitas terhadap Kinerja Staf UPTD Puskesmas Langsa Kota, digunakan taraf signifikan yaitu α (0,05) : Apabila p < 0,05 = Ho ditolak, berarti Ada Pengaruh Fasilitas terhadap Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota. Apabila p ≥ 0,05 = Ho diterima atau gagal menolak Ha, berarti Tidak Ada Pengaruh Fasilitas terhadap Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota. Untuk mengetahui Pengaruh Variabel Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Staf UPTD Puskesmas Langsa Kota, digunakan taraf signifikan yaitu α (0,05) : Apabila p < 0,05 = Ho ditolak, berarti Ada Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota. Apabila p ≥ 0,05 = Ho diterima atau gagal menolak Ha, berarti Tidak Ada Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota. Untuk mengetahui Pengaruh Variabel Prioritas Kerja terhadap Kinerja Staf UPTD Puskesmas Langsa Kota, digunakan taraf signifikan yaitu α (0,05) : Apabila p < 0,05 = Ho ditolak, berarti Ada Pengaruh Prioritas Kerja terhadap Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota. Apabila p ≥ 0,05 = Ho diterima atau gagal menolak Ha, berarti Tidak Ada Pengaruh Prioritas Kerja terhadap Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota. Untuk mengetahui Pengaruh Variabel Supportive Boss terhadap Kinerja Staf UPTD Puskesmas Langsa Kota, digunakan taraf signifikan yaitu α (0,05) : Apabila p < 0,05 = Ho ditolak, berarti Ada Pengaruh Supportive Boss terhadap Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota. Apabila p ≥ 0,05 = Ho diterima atau gagal menolak Ha, berarti Tidak Ada Pengaruh Supportive Boss terhadap Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota. Untuk mengetahui Pengaruh Variabel Bonus terhadap Kinerja Staf UPTD Puskesmas Langsa Kota, digunakan taraf signifikan yaitu α (0,05) : Apabila p < 0,05 = Ho ditolak, berarti Ada Pengaruh Bonus terhadap Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota. Apabila p ≥ 0,05 = Ho diterima atau gagal menolak Ha, berarti Tidak Ada Pengaruh Bonus terhadap Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota. Aturan yang berlaku pada uji chi-square dalam program Statistik Product Service Solution (SPSS) adalah sebagai berikut: Bila pada tabel 2x2 dijumpai nilai e (harapan) kurang dari 5, maka uji yang digunakan adalah Fisher Exact Test. Bila pada tabel 2x2, dan tidak ada nilai e <5, maka uji yang dipakai sebaiknya Continuity Correction. Bila tabel lebih dari 2x2, misalnya 3x2 dan lain-lain, maka digunakan uji Pearson Chi Square. Uji “ Likelihood Ratio “ dan “ Linear-by-Linear Assciation “, biasanya digunakan untuk keperluan lebih spesifik, misalnya analisis stratifikasi pada bidang epidemiologi dan juga untuk mengetahui hubungan linier dua variabel katagorik, sehingga kedua jenis ini jarang digunakan.

HUBUNGAN FASILITAS PUSKESMAS DAN PENDAPATAN JASA JKN TERHADAP TARGET SPM DI UPTD PUSKESMAS LANGSA KOTA #3

BAB III KERANGKA KONSEP PENELITIAN A. Kerangka Konsep Konsep adalah suatu abstraksi yang dibentuk dengan menggeneralisasikan suatu pengertian. Oleh sebab itu, konsep tidak dapat diukur dan diamati secara langsung. Agar dapat diamati dan dapat diukur, maka konsep tersebut harus dijabarkan ke dalam variabel-variabel. Dari variabel itulah konsep dapat diamati dan diukur. Kerangka konsep penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : Skema 3.1 Kerangka Konsep Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota Variabel Independen Variabel Dependen B. Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat). Variabel bebasnya adalah Fasilitas, Lingkungan Kerja, Prioritas Kerja, Supportive Boss dan Bonus. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan. C. Cara Pengukuran Pengukuran faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dilakukan dengan memberikan wawancara kepada para karyawan di UPTD Puskesmas Langsa Kota. Wawancara yang diberikan meliputi : 1. Variabel Fasilitas Fasilitas Kerja adalah sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan, memiliki jangka waktu kegunaan yang relatif permanen, dan memberikan manfaat untuk masa yang akan datang. Untuk mengukur variabel Fasilitas kerja diberikan 2 pertanyaan yang mendukung karyawan di fasilitas kesehatan yang terdiri dari 1 pertanyaan dengan pilihan jawaban Ya dan Tidak dan 1 pertanyaan lainnya merupakan pertanyaan terbuka. Penilaian hanya diberikan pada pertanyan pertama dengan kategori sebagai berikut : Mendukung : Jika responden menjawab Ya Tidak Mendukung : Jika responden menjawab Tidak 2. Variabel Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya. Untuk mengukur variabel lingkungn kerja diberikan 2 pertanyaan yang mempengaruhi lingkungan kerja karyawan yang terdiri dari 1 pertanyaan dengan pilihan jawaban Ya dan Tidak dan 1 pertanyaan lainnya merupakan pertanyaan terbuka. Penilaian hanya diberikan pada pertanyan pertama dengan kategori sebagai berikut : Mendukung : Jika responden menjawab Ya Tidak Mendukung : Jika responden menjawab Tidak 3. Variabel Prioritas Kerja Prioritas Kerja adalah skala prioitas dalam menentukan pekerjaan yang harus di dahulukan. Untuk mengukur variabel prioritas kerja diberikan 2 pertanyaan mengenai skala prioitas dalam menentukan pekerjaan yang harus di dahulukan oleh karyawan yang terdiri dari 1 pertanyaan dengan pilihan jawaban Ya dan Tidak dan 1 pertanyaan lainnya merupakan pertanyaan terbuka. Penilaian hanya diberikan pada pertanyan pertama dengan kategori sebagai berikut : Mendukung : Jika responden menjawab Ya Tidak Mendukung : Jika responden menjawab Tidak 4. Variabel Supportive Boss Supportive Boss adalah dukungan karyawan yang diberikan kepada Kepala Puskesmas. Untuk mengukur variabel Supportive Boss diberikan 2 pertanyaan mengenai dukungan-dukungan yang diberikan kepada Kepala Puskesmas dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan yang terdiri dari 1 pertanyaan dengan pilihan jawaban Ya dan Tidak dan 1 pertanyaan lainnya merupakan pertanyaan terbuka. Penilaian hanya diberikan pada pertanyan pertama dengan kategori sebagai berikut : Mendukung : Jika responden menjawab Ya Tidak Mendukung : Jika responden menjawab Tidak 5. Variabel Bonus Bonus adalah uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target. Untuk mengukur variabel bonus diberikan 2 pertanyaan mengenai uang yang dibayarkan sebagai balas atas hasil pekerjaan karena melebihi target yang terdiri dari 1 pertanyaan dengan pilihan jawaban Ya dan Tidak dan 1 pertanyaan lainnya merupakan pertanyaan terbuka. Penilaian hanya diberikan pada pertanyan pertama dengan kategori sebagai berikut : Mendukung : Jika responden menjawab Ya Tidak Mendukung : Jika responden menjawab Tidak 6. Variabel Kinerja Karyawan Kinerja merupakan tingkat keberhasilan individu yang dalam hal ini karyawan UPTD Puskesmas Langsa Baro dalam melaksanakan pekerjaannya. Untuk mengukur kinerja pegawai menggunakan skala guttman yang terdiri dari pilihan jawaban Ya dan Tidak. Variabel kinerja terdiri atas 4 sub variabel pengukuran, yaitu kualitas (5 pertanyaan), kuantitas (8 pertanyaan), waktu kerja (7 pertanyaan) dan kerjasama (8 pertanyaan) yang masing-masing kuesioner diberikan penilaian oleh atasan/Kepala Puskesmas (penilaian mengarah kebawah), penilaian oleh rekan sekerja (penilaian setara) dan penilaian oleh diri sendiri. Metode pengukuran dari variabel kinerja adalah sebagai berikut : - Bila jawaban ’’ Ya ’’ diberi nilai 1 - Bila jawaban ’’ Tidak ’’ diberi nilai 0 - Skor tertinggi = jumlah pertanyaan kali bobot tertinggi - Skor terendah = jumlah pertanyaan kali bobot terendah - Kriteria objektif dibagi 3 (tiga) kategori : Baik/ Sedang/ Buruk Jumlah item pertanyaan adalah (5x3) + (8x3) + (7x3) + (8x3) = 84. Dari total 84 item dengan skor nilai Tertinggi adalah 84 dan Terendah adalah 0, lalu dikategorikan sebagai berikut : Baik : Jika responden memperoleh jumlah skor 57-84. Sedang : Jika responden memperoleh jumlah skor 28-56. Buruk : Jika responden memperoleh jumlah skor 0-27. D. Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Yang menjadi hipotesis dalam penelitin ini adalah sebagai berikut : 1. Variabel Fasilitas terhadap Kinerja Ho : Tidak Ada Pengaruh Fasilitas terhadap Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota. Ha : Ada Pengaruh Fasilitas terhadap Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota. 2. Variabel Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Ho : Tidak Ada Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota. Ha : Ada Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota. 3. Variabel Prioritas Kerja terhadap Kinerja Ho : Tidak Ada Pengaruh Prioritas Kerja terhadap Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota. Ha : Ada Pengaruh Prioritas Kerja terhadap Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota. 4. Variabel Supportive Boss terhadap Kinerja Ho : Tidak Ada Pengaruh Supportive Boss terhadap Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota. Ha : Ada Pengaruh Supportive Boss terhadap Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota. 5. Variabel Bonus terhadap Kinerja Ho : Tidak Ada Pengaruh Bonus terhadap Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota. Ha : Ada Pengaruh Bonus terhadap Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota. E. Definisi Operasional Tabel 3.1 Definisi Operasional Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota No Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Skala Ukur Hasil Ukur 1 2 3 4 5 6 7 Variabel Dependen 1 Kinerja Karyawan Tingkat keberhasilan karyawan UPTD Puskesmas Langsa Baro dalam melaksanakan pekerjaannya Wawan cara Kuesioner Dengan Skala Guttman Ya = 1 Tidak = 0 Ordinal - Baik : 57-84 - Sedang : 28-56 - Buruk : 0-27 (Wirdaningsih, 2012) Variabel Independen 2 Fasilitas Sarana pendukung untuk meningkatkan kinerja Wawan cara Kuesioner Ordinal - Mendukung - Tidak Mendukung Gunawan (2013) 3 Lingkungan Kerja Ruang lingkup kehidupan sosial, psikologi, dan fisik untuk meningkatkan kinerja Wawan cara Kuesioner Ordinal - Mendukung - Tidak Mendukung Gunawan (2013) 4 Prioritas Kerja Urutan pekerjaan yang harus di dahulukan untuk meningkatkan kinerja Wawan cara Kuesioner Ordinal - Mendukung - Tidak Mendukung Gunawan (2013) 5 Supportive Boss Dukungan yang diberikan kepada Kepala Puskesmas Wawan cara Kuesioner Ordinal - Mendukung - Tidak Mendukung Gunawan (2013) 6 Bonus Imbalan atas hasil pekerjaan yang melebihi target Wawan cara Kuesioner Ordinal - Mendukung - Tidak Mendukung Gunawan (2013)

HUBUNGAN FASILITAS PUSKESMAS DAN PENDAPATAN JASA JKN TERHADAP TARGET SPM DI UPTD PUSKESMAS LANGSA KOTA #2

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009). Kinerja/Performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Setiap individu yang diberi tugas atau kepercayaan untuk bekerja pada suatu organisasi tertentu diharapkan mampu menunjukan kinerja yang memuaskan dan memberikan kontribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi tersebut. Kinerja adalah tingkat keberhasilan atau kelompok orang dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya serta kemampuan untuk mencapai tujuan dan standar yang telah tetapkan (Sulistiani, 2011). Kinerja sebagai tingkat keberhasilan individu dalam melaksanakan pekerjaannya (Sutrisno, 2011). Secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja yaitu : 1. Kualitas yang dihasilkan Menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas. 2. Kuantitas yang dihasilkan Berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dihasilkan. 3. Waktu kerja Menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut. 4. Kerja sama Merupakan ikatan jangka panjang bagi semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktifitas kerja. Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan. Menurut Wirdaningsih (2012) ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja (kinerja) yaitu : 1. Variabel individual meliputi kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, penggajian) dan demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin). 2. Variabel organisasional meliputi sumber daya, kepeminpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan. 3. Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Penilaian kinerja (Prestasi kerja) adalah proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran (Samsudin, 2010). Menurut Samsudin (2010), terdapat 10 (sepuluh) manfaat yang dapat dipetik dari penilaian kerja, yaitu sebagai berikut : 1. Perbaikan Prestasi Kerja 2. Penyesuaian kompensasi 3. Keputusan penempatan 4. Kebutuhan latihan dan pengembangan 5. Perencanaan dan pengembangan karier 6. Penyimpanan proses staffing 7. Ketidakakuratan informasional 8. Kesalahan desain pekerjaan 9. Kesempatan kerja yang adil 10. Tantangan eksternal Ada beberapa metode dalam penilaian kinerja, menurut Wirdaningsih (2012), yaitu : 1. Rating Scales (skala rating) 2. Critical Incidents (insiden-insiden kritis) 3. Work Standar (standar kerja) 4. Ranking, Forced Distribution (distribusi yang dipaksakan) 5. Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report (pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang) 6. Behaviorally Anchored Scales 7. Metode Pendekatan Management By Objective Pendekatan penilaian kinerja 360 derajat menurut Wirdaningsih (2012) merupakan bentuk pendekatan yang diharapkan dapat mengurangi bias dan subjektifitas dari penilaian kinerja dengan pendekatan atas-bawah. Secara defenisi penilaian kinerja 360 derajat dapat diartikan sebagai proses yang melibatkan kegiatan pengumpulan data-data perihal persepsi atas perilaku seseorang atau individu serta dampak perilaku tersebut kepada atasan (pimpinan), kolega (peers), bawahan dan anggota-anggota lain dalam satu tim. Ada 4 (empat) elemen yang mendasari sisitem penilaian kinerja 360 derajat : 1. Penilaian ke atas (upward appraisal) Penilaian yang dilakukan bawahan terhadap hasil dan pencapaian atasannya. 2. Penilaian mengarah kebawah (downward appraisal) Format penilaian tradisional dimana atasan menilai bawahan. 3. Penilaian setara (peer appraisal) Penilaian yang diberikan kepada seorang karyawan oleh rekan sekerjanya. 4. Penilaian oleh diri sendiri (self appraisal) Penilaian yang diberikan oleh pribadi tiap pegawai mengenai hasil pencapaiannya sekarang dan rencana jangka panjang. Desain pekerjaan yang ideal selalu memperhatikan : 1. Tanggung jawab Serentetan pernyataan tertulis tentang tugas yang akan dikerjakan, mengandung informasi tentang tanggung jawab yang diemban oleh pegawai/ pekerja yang bersangkutan. 2. Urutan kegiatan/ prosedur kerja (SOP) Informasi yang rinci tentang urutan kegiatan atau prosedur kerja, yang dilengkapi dengan informasi yang lebih rinci seperti langkah-langkah tekhnis, alternatif jalan keluar yang mungkin timbul dalam pelaksanaan pekerjaan. 3. Standar kualitas pekerjaan Merupakan derajat ukur kerja, dengan derajat inilah suatu kinerja dinilai baik atau buruk, sesuai dengan prosedur atau tidak, sah atau melanggar aturan, layak jual atau tidak. Standar kualitas kerja biasanya mengacu pada produk akhir suatu pekerjaan, tetapi kadangkala standar kualitas ini dibuat untuk menilai suatu proses pekerjaan Kinerja sebagai tingkat keberhasilan individu dalam melaksanakan pekerjaannya. Secara umum dapat dinyatakan 4 (empat) aspek dari kinerja yaitu : 1. Kualitas yang dihasilkan Menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas. 2. Kuantitas yang dihasilkan Berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dihasilkan. 3. Waktu kerja Menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut. 4. Kerja sama Merupakan ikatan jangka panjang bagi semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktifitas kerja. Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan. Penilaian kinerja staf UPTD Puskesmas Langsa Kota dilakukan dengan menilai aspek dari kinerja, yaitu : 1. Kualitas yang dihasilkan 2. Kuantitas yang dihasilkan 3. Waktu kerja dan 4. Kerja sama Penilaian dilakukan melalui 4 (empat) elemen yang mendasari sisitem penilaian kinerja 360 derajat, yaitu : 1. Penilaian ke atas (upward appraisal). 2. Penilaian mengarah kebawah (downward appraisal). 3. Penilaian setara (peer appraisal). 4. Penilaian oleh diri sendiri (self appraisal). Perusahaan yang baik harus mampu mengukur setiap kinerja karyawannya, karena hal ini merupakan salah satu faktor yang menentukan apakah sebuah target yang diberikan perusahaan dapat dicapai atau tidak. Kinerja kerja seorang karyawan tidak selalu berada dalam kondisi yang baik karena hal ini dapat dipengaruhi oleh beberapa hal. Faktor-faktor kinerja menurut Mangkunegara (2009) terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang itu mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yang dibuat para karyawan memiliki sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan pada tindakan. Seorang karyawan yang menganggap kinerjanya baik berasal dari faktor-faktor internal seperti kemampuan atau upaya, orang tersebut tentunya akan mengalami lebih banyak perasaan positif tentang kinerjanya dibandingkan dengan jika ia menghubungkan kinerjanya yang baik dengan faktor eksternal. Kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: 1. Faktor Individual yang terdiri dari: a. Kemampuan dan keahlian b. Latar belakang c. Demografi 2. Faktor Psikologis yang terdiri dari: a. Persepsi b. Attitude c. Personality d. Pembelajaran e. Motivasi 3. Faktor Organisasi yang terdiri dari : a. Sumber daya b. Kepemimpinan c. Penghargaan d. struktur e. Job Design Ada 5 faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan menurut Gunawan (2013) adalah sebagai berikut : 1. Fasilitas Kantor Fasilitas kantor merupakan sarana yang menunjang seorang karyawan untuk melakukan aktifitas kerjanya dengan baik dan apabila perusahaan tidak dapat memberikan fasilitas yang memadai, tentu saja hal ini akan menurunkan kinerja kerja karyawan. Fasilitas kantor adalah sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan, memiliki jangka waktu kegunaan yang relatif permanen, dan memberikan manfaat untuk masa yang akan datang. Fasilitas kantor yang digunakan oleh setiap perusahaan bermacam-macam bentuk, jenis dan manfaatnya. Semakin besar aktivitas suatu perusaan maka semakin lengkap pula fasilitas dan sarana pendukung dalam proses kegiatan untuk peoses kegiatan untuk mencapai tujuan tesebut. Karakteristik fasilitas kantor yang mencakup sarana dan prasarana pendukung dalam proses aktivitas perusahaan/organisasi antara lain sebagai berikut : a. Mempunyai bentuk fisik b. Memberikan manfaat dimasa yang akan datang Pengelolaan Fasilitas bertujuan untuk : a. Mengupayakan pengadaan sarana prasarana melalui sistem perencanaan secara hati-hati dan seksama. b. Mengupayakan pemakaian sarana dan prasarana secara tepat dan efisien. c. Mengupayakan pemeliharaan sarana dan pra sarana agar siap pakai apabila diperlukan. d. Membnatu personil dalam memberi layanan secara profesional dalam bidang sarana dan pra sarana. e. Dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja personil. Fasilitas Pelayanan Kesehatan adalah suatu tempat yang digunakan untuk menyelenggarakan upaya pelayanan kesehatan, baik promotif, preventif, kuratif maupun rehabilitatif yang dilakukan oleh pemerintah, pemerintah daerah dan/atau masyarakat (Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 75 Tahun 2014 Tentang Pusat Kesehatan Masyarakat). 2. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting untuk diperhatikan, karena hampir 80% karyawan resign jika lingkungan kerja mereka tidak baik. Lingkungan kerja yang baik memiliki ruang kerja yang cukup luas, penerangan yang sempurna dan temperatur udara yang sesuai dengan luas ruangan kerja karyawan. Jika ada salah satu fasilitas tersebut yang rusak, langsung segera diperbaiki agar kinerja kerja karyawan tidak menurun dan karyawan tetap nyaman dalam melakukan aktifitas kerja mereka sehari-hari. Lingkungan kerja menurut Riadi (2014) adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya. Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini, manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai keadaan lingkungan sekitarnya. Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan, karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan, setiap pegawai akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti, 2001). lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah. Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu a. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu: 1. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya. 2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temparatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil penguruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama harus mempelajari manusia, baik mengenal fisik dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. b. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Jadi lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yagn ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. 3. Prioritas Kerja Berikan prioritas kerja yang jelas. Karyawan akan merasa kebingungan jika pimpinan memberikan banyak tugas kepada mereka tetapi tidak memberikan skala prioritas yang jelas, kemudian biarkan mereka mengerjakan pekerjaannya satu demi satu dengan timeline yang sudah ditentukan dan jangan menambahkan tugas yang lain sebelum pekerjaan tersebut diselesaikan, jika memang ada pekerjaan penting yang harus diberikan kepada karyawan, maka harus menggeser deadline pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan, supaya karyawan dapat bekerja dengan tenang dan tidak didesak oleh waktu. Prioritas kerja merupakan salah satu cara yang sangat ampuh untuk meraih kesuksesan dalam berkarir. Sebagai manusia skala prioritas utama Anda dalam kehidupan tentunya adalah karir yang sukses karena tentunya Anda bekerja untuk mendapatkan banyak uang. Di dunia kerja prioritas dari seorang pegawai adalah memberikan hasil pekerjaan yang maksimal karena mereka adalah ujung tombak dari perusahaannya. Nah, sayangnya untuk meraih hasil yang maksimal konsentrasi dan fokus tidaklah cukup, karena percayalah ada kalanya Anda akan mengalami kendala yang bisa membuyarkan pekerjaan Anda. Disinilah pentingnya merancang sebuah skala prioitas dalam pekerjaan Anda, karena membentu skala prioritas bisa membantu Anda bahkan bisa menjadi solusi yang tepat saat Anda dikejar tenggat waktu. Nah, untuk membantu Anda berikut ini beberapa cara untuk menyusun skala prioritas saat bekerja. Kendala yang pasti dihadapi apabila prioritas tidak diterapkan di dunia kerja, mungkin terasa berat pekerjaan itu karena banyak yang harus diselesaikan. Konsentrasi semakin buyar dan tak satu pun pekerjaan selesai dengan baik. Masalah lain muncul biasanya berkisar dari kurang percaya diri akibat pekerjaan yang kurang memuaskan pimpinan atau konsumen. Bahkan akumulasinya bisa menyebabkan stres. Demikian halnya kalau seorang staf bisa membagi waktu dan memprioritaskan pekerjaannya. Dia akan yakin dengan kemampuan diri sendiri, dan akan berani mencoba hal atau tantangan baru.Fokus di dalam bekerja akan membuat kita menjadi lebih produktif serta dapat mengurangi beban stress. Kemudian manajemen waktu membuat karyawan akan bisa bekerja dengan lebih efektif. 4. Supportive Boss Sebagai atasan yang baik Anda harus mau “mendengarkan” pendapat dan pemikiran karyawan Anda. Berikan dukungan kepada mereka untuk mengemukakan pendapat dan ide-ide baru pada saat meeting, ajak mereka untuk “terlibat” dalam proyek yang sedang Anda kerjakan. Anda juga harus memberikan ruang kepada mereka untuk belajar dan berkreasi pada bidang yang mereka minati supaya mereka dapat terus mengasah ilmunya, sebab jika suatu saat jika Anda membutuhkan skill tersebut Anda bisa menggunakan tenaga mereka tanpa harus merekrut karyawan baru dan tentu saja hal ini akan menguntungkan perusahaan Anda. Supportive boss terdiri dari 2 kata yaitu supportive yang berarti dukungan dan boss yang berarti atasan. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa supportive boss merupakan dukungan karyawan yang diberikan kepada atasan yang dalam hal ini pimpinan/kepala puskesmas. Seorang atasan/bos harus benar-benar mampu memerankan dirinya sebagai seorang atasan yang inspiratif, memiliki visi yang jelas, dan tak segan memberikan apresiasi jika saya menuntaskan pekerjaan dengan baik. Kompetensinya yang brilian telah membuat saya betah dan merasa happy bekerja dengannya (sudah sepuluh tahun kami tidak pernah bertemu, namun kualitasnya sebagai an inspiring boss telah membuat saya selalu terngiang dengan dirinya setiap kali bicara tentang peran atasan dalam menciptakan kepuasan kerja. 5. Bonus Sebagian besar karyawan akan bekerja dengan senang hati bila pekerjaan yang mereka kerjakan dihargai oleh perusahaan. Penghargaan terhadap karyawan bisa dimulai dari hal yang sederhana seperti pujian dari atasan atau bahkan berupa bonus. Bonus ini dapat Anda berikan kepada karyawan Anda yang memang benar-benar mampu bekerja dengan baik sesuai dengan yang Anda harapkan. Pemberian penghargaan tersebut ada baiknya jika disaksikan oleh karyawan Anda yang lain, tujuannya untuk memicu rasa kompetisi agar mereka dapat bekerja lebih baik lagi. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. Pengertian bonus adalah Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja. Bonus adalah : a) Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target. b) Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang. c) Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus. Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan. Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk mengembangkan dana bonus”. Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan. B. Kerangka Teoritis Skema 2.1 Kerangka Teoritis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan UPTD Puskesmas Langsa Kota

HUBUNGAN FASILITAS PUSKESMAS DAN PENDAPATAN JASA JKN TERHADAP TARGET SPM DI UPTD PUSKESMAS LANGSA KOTA #1

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pembangunan kesehatan pada periode 2015-2019 adalah Program Indonesia Sehat dengan sasaran meningkatkan derajat kesehatan dan status gizi masyarakat melalui upaya kesehatan dan pemberdayaan masyarakat yang didukung dengan perlindungan finansial dan pemerataan pelayanan kesehatan. Program Indonesia Sehat dilaksanakan dengan tiga pilar utama yaitu Paradigma sehat, penguatan atau peningkatan pelayanan kesehatan, dan jaminan kesehatan nasional. (Kemenkes, 2015). Upaya meningkatkan akses masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang berkualitas, diantaranya adalah meningkatkan akses terhadap pelayanan kesehatan dasar. Di sini peran puskesmas dan jaringanannya sebagai institusi yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan di jenjang pertama yang terlibat langsung dengan masyarakat menjadi sangat penting. Puskesmas bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan di wilayah kerjanya. Dengan demikian akses terhadap pelayanan kesehatan yang berkualitas dapat ditingkatkan melalui peningkatan kinerja puskesmas (Sulistiani, 2011). Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 75 Tahun 2014 tentang Puskesmas menyebutkan bahwa puskesmas adalah fasilitas pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan upaya kesehatan masyarakat dan upaya kesehatan perseorangan tingkat pertama, dengan lebih mengutamakan upaya promotif dan preventif, untuk mencapai derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya di wilayah kerjanya. Puskesmas mempunyai tugas melaksanakan kebijakan kesehatan untukmencapai tujuan pembangunan kesehatan di wilayah kerjanya dalam rangka mendukung terwujudnya kecamatan sehat. Selain melaksanakan tugas tersebut, puskesmas memiliki fungsi sebagai penyelenggara Upaya Kesehatan Masyarakat (UKM) tingkat pertama dan Upaya Kesehatan Perseorangan (UKP) tingkat pertama serta sebagai wahana pendidikan tenaga kesehatan. Kementerian Kesehatan RI melalui Rencana Strategis Kementerian Kesehatan Tahun 2015-2019 menyebutkan bahwa dengan diberlakukannya UU Nomor 23 tahun 2014 sebagai pengganti UU Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, Provinsi selain berstatus sebagai daerah juga merupakan wilayah administratif yang menjadi wilayah kerja bagi gubernur sebagai wakil Pemerintah Pusat. Standar Pelayanan Minimal (SPM) bidang Kesehatan yang telah diatur oleh Menteri Kesehatan, maka UU Nomor 23 tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah yang baru ini telah memberikan peran yang cukup kuat bagi provinsi untuk mengendalikan daerah-daerah kabupaten dan kota di wilayahnya. Pengawasan pelaksanaan SPM bidang Kesehatan dapat diserahkan sepenuhnya kepada provinsi oleh Kementerian Kesehatan, karena provinsi telah diberi kewenangan untuk memberikan sanksi bagi Kabupaten/Kota berkaitan dengan pelaksanaan SPM. Standar Pelayanan Minimal (SPM) adalah salah satu bentuk standar yang pada dasarnya ditetapkan untuk menjamin dan mendukung pelaksanaan kewenangan wajib oleh daerah sekaligus merupakan akuntabilitas daerah kepada Pemerintah dalam penyelenggaraan pemerintah daerah. Standar Pelayanan Minimal (SPM) adalah ketentuan mengenai jenis dan mutu pelayanan dasar yang merupakan urusan wajib daerah yang berhak diperoleh setiap warga secara minimal (Andi, 2009). Menurut Kemenkes RI (2015) beberapa target Standar Pelayanan Minimal (SPM) Kesehatan difokuskan pada beberapa upaya kesehatan promotif dan preventif meliputi KIA, KB, imunisasi, perbaikan gizi masyarakat, promosi kesehatan, kesehatan lingkungan dan pengendalian penyakit, dan upaya kesehatan lain sesuai risiko dan masalah utama kesehatan di wilayah setempat. Upaya ini di dukung oleh bantuan dana dari Pemerintah melalui Kementerian Kesehatan RI dalam membantu pemerintahan kabupaten/kota untuk meningkatkan akses dan pemerataan pelayanan kesehatan masyarakat melalui kegiatan Puskesmas untuk mendukung tercapainya target Millennium Development Goals (MDGs) bidang kesehatan tahun 2015. Selain itu diharapkan dengan bantuan ini dapat meningkatkan kualitas manajemen Puskesmas, terutama dalam perencanaan tingkat Puskesmas dan lokakarya mini Puskesmas, meningkatkan upaya untuk menggerakkan potensi masyarakat dalam meningkatkan derajat kesehatannya, dan meningkatkan cakupan pelayanan kesehatan yang bersifat promotif dan preventif yang dilakukan oleh Puskesmas dan jaringannya serta Poskesdes dan Posyandu. Sasaran Strategis Kementerian Kesehatan RI adalah Meningkatnya sinergitas antar Kementerian/Lembaga, dengan sasaran yang akan dicapai melalui peningkatan persentase kab/kota yang mendapat predikat baik dalam pelaksanaan SPM sebesar 80% (Kemenkes RI, 2015). Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) yang didirikan oleh pemerintah adalah institusi pelayanan kesehatan masyarakat yang dituntut untuk memenuhi pelayanan kesehatan masyarakat dengan baik sebagai tugas pokoknya. Begitu juga dengan Puskesmas Langsa Kota di Kota Langsa. Berdasarkan data Hasil Cakupan Keberhasilan Program KIA Puskesmas Langsa Kota tahun 2015 dapat diketahui bahwa hampir semua indikator menunjukkan pencapaian target kecuali indikator Penanganan Komplikasi obstetric (PK), Cakupan Kunjungan Neonatal Lengkap (KN Lengkap) dan Cakupan Kunjungan Balita. Hasil Cakupan Keberhasilan Program KB Puskesmas Langsa Kota tahun 2015 menunjukkan bahwa indikator Cakupan KB Aktif/CPR belum mencapai target. Hasil Cakupan Keberhasilan Program Gizi Puskesmas Langsa Kota tahun 2015 menunjukkan bahwa hampir keseluruhan indikator belum mencapai target. Hasil Capaian Kegiatan Kesehatan Lingkungan periode Januari-Oktober tahun 2015 menunjukkan bahwa indikator Pengawasan Tempat Pengelolaan Makanan & Minuman dan indikator Pengawasan Tempat-Tempat Umum belum mencapai target, sedangkan indikator lainnya telah mencapai target. Hasil Cakupan Keberhasilan Program DBD Puskesmas Langsa Kota tahun 2015 menunjukkan keseluruhan indikator sudah mencapai target. Begitu juga dengan Hasil Cakupan Keberhasilan Program TB tahun 2014 Puskesmas Langsa Kota yang menunjukkan indikator keberhasilan. Pencapaian cakupan Standar Pelayanan Minimal Bidang Kesehatan di UPTD Puskesmas Langsa Kota tahun 2015 secara keseluruhan belum memenuhi target. Indikator SPM yang belum memenuhi target di UPTD Puskesmas Langsa Kota perlu mendapatkan perhatian, karena pencapaian cakupan Standar Pelayanan Minimal (SPM) adalah tolak ukur kinerja pelayanan kesehatan yang diselenggarakan Daerah Kabupaten/Kota untuk memberikan Pelayanan dasar dan mengurus keperluan kebutuhan dasar masyarakat khususnya masyarakat di wilayah kerja UPTD Puskesmas Langsa Kota. Faktor yang diduga mempengaruhi perolehan target Standar Pelayanan Minimal (SPM) adalah fasilitas puskesmas dan pendapatan JKN, karena kedua hal tersebut mempengaruhi kinerja pelayanan kesehatan. Agar pelaksanaan program dan kegiatan dapat berjalan dengan baik maka perlu didukung dengan regulasi yang memadai. Perubahan dan penyusunan regulasi disesuaikan dengan tantangan global, regional dan nasional. Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis merasa perlu dilakukannya penelitian mengenai hal tersebut dan akan mengangkatnya dalam suatu skripsi yang berjudul Hubungan Fasilitas Puskesmas dan Pendapatan Jasa JKN Terhadap Target SPM di UPTD Puskesmas Langsa Kota. B. Rumusan Masalah Dari latar belakang masalah diatas, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah Bagaimanakah Hubungan Fasilitas Puskesmas dan Pendapatan Jasa JKN Terhadap Target SPM di UPTD Puskesmas Langsa Kota. C. Ruang Lingkup Untuk memfokuskan pada tujuan penelitian maka penulis membatasi ruang lingkup skripsi ini. Adapun yang menjadi ruang lingkup adalah untuk mengetahui Bagaimanakah Hubungan Fasilitas Puskesmas dan Pendapatan Jasa JKN Terhadap Target SPM di UPTD Puskesmas Langsa Kota. D. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Untuk mengetahui Bagaimanakah Hubungan Fasilitas Puskesmas dan Pendapatan Jasa JKN Terhadap Target SPM di UPTD Puskesmas Langsa Kota. 2. Tujuan Khusus a. Untuk mengetahui Bagaimanakah Hubungan Fasilitas Puskesmas Terhadap Target SPM di UPTD Puskesmas Langsa Kota. b. Bagaimanakah Hubungan Pendapatan Jasa JKN Terhadap Target SPM di UPTD Puskesmas Langsa Kota. E. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Manfaat Praktis a. Sebagai bahan masukan dan kajian bagi Puskesmas Langsa Kota dan Dinas Kesehatan Kota Langsa untuk meningkatkan mutu dalam pelayanan yang diberikan pada masyarakat terutama pelayanan Standar Pelayanan Minimal (SPM) di UPTD Puskesmas Langsa Kota. b. Sebagai bahan evaluasi kepada petugas atau pegawai di Puskesmas Langsa Kota dalam hal kinerja pelayanan yang diberikan pada masyarakat/pasien. c. Sebagai tambahan masukan dan pengetahuan bagi penulis dan pembaca tentang target Standar Pelayanan Minimal (SPM) ditinjau berdasarkan fasilitas puskesmas dan pendapatan jasa JKN. 2. Manfaat Teoritis Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi atau masukan bagi perkembangan khazanah keilmuan di bidang kesehatan khususnya mengenai permasalahan target Standar Pelayanan Minimal (SPM). F. Keaslian Penelitian Sepengetahuan penulis, penelitian dengan judul Hubungan Fasilitas Puskesmas dan Pendapatan Jasa JKN Terhadap Target SPM di UPTD Puskesmas Langsa Kota belum pernah dilakukan oleh mahasiswa di STIKes Bustanul Ulum Langsa, namun ada beberapa penelitian terkait dengan penelitian ini, yaitu : 1. Irenius Siriyei, Ratna Dwi Wulandari (2013) dengan judul Faktor Determinan Rendahnya Pencapaian Cakupan Standar Pelayanan Minimal Bidang Kesehatan Di Puskesmas Mojo Kota Surabaya. Penelitian ini merupakan penelitian observasional yang bersifat deskriptif. Data dikumpulkan secara cross sectional pada satu waktu. Penelitian dilaksanakan di Puskesmas Mojo Surabaya. Kesimpilan dari penelitian ini adalah Faktor Input yang menjadi determinan rendahnya pencapaian Standar Pelayanan Minimal bidang kesehatan di Puskesmas Mojo Kota Surabaya yaitu faktor pelatihan dan faktor beban kerja. Sedangkan faktor kerjasama tim, faktor ketersediaan dana (biaya), dan faktor sarana prasana (alat medis dan non medis) bukan merupakan faktor determinan. Faktor proses yang menjadi determinan rendahnya pencapaian Standar Pelayanan Minimal bidang kesehatan di Puskemas Mojo Kota Surabaya adalah faktor proses perencanaan (P1). 2. Windy N. Tumuwe, Christian Tilaar dan Franckie R.R Maramis (2014) dengan judul Analisis Implementasi Standar Pelayanan Minimal Bidang Kesehatan Di Puskesmas Ondong Siau Barat Kabupaten Sitaro. Penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif, Informasi dikumpulkan dari 6 orang informan yang terkait dalam pelaksanaan standar pelayanan minimal di Puskesmas dengan manggunakan metode triangulasi. Pelaksanaan SPM di Puskesmas Ondong belum mencapai target. Ada beberapa indikator SPM bidang kesehatan yang tidak mencapai target diantaranya komplikasi kebidanan yang ditangani, dan Desa/Kelurahan mengalami KLB yang dilakukan penyelidikan epidemiologi. Faktor-faktor penghambat yaitu kurangnya sumberdaya manusia, kurangnya sarana dan prasarana di Puskesmas Ondong, transportasi dan cuaca, budaya dan pola pikir masyarakat, serta kurangnya manajemen evaluasi di Puskesmas Ondong. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa dalam Implementasi SPM bidang kesehatan di Puskesmas Ondong belum terlaksana dengan baik

DISTRIBUSI NILAI r tabel SIGNIFIKANSI 5% dan 1%

N Significance N Significance 5% 1% 5% 1% 3 0.997 0.999 38 0.320 0.413 4 0.950 0.990 39 0.316 0.408 5 0.878 0.959 40 0.312 0.403 6 0.811 0.917 41 0.308 0.398 7 0.754 0.874 42 0.304 0.393 8 0.707 0.834 43 0.301 0.389 9 0.666 0.798 44 0.297 0.384 10 0.632 0.765 45 0.294 0.380 11 0.602 0.735 46 0.291 0.376 12 0.576 0.708 47 0.288 0.372 13 0.553 0.684 48 0.284 0.368 14 0.532 0.661 49 0.281 0.364 15 0.514 0.641 50 0.279 0.361 16 0.497 0.623 55 0.266 0.345 17 0.482 0.606 60 0.254 0.330 18 0.468 0.590 65 0.244 0.317 19 0.456 0.575 70 0.235 0.306 20 0.444 0.561 75 0.227 0.296 21 0.433 0.549 80 0.220 0.286 22 0.432 0.537 85 0.213 0.278 23 0.413 0.526 90 0.207 0.267 24 0.404 0.515 95 0.202 0.263 25 0.396 0.505 100 0.195 0.256 26 0.388 0.496 125 0.176 0.230 27 0.381 0.487 150 0.159 0.210 28 0.374 0.478 175 0.148 0.194 29 0.367 0.470 200 0.138 0.181 30 0.361 0.463 300 0.113 0.148 31 0.355 0.456 400 0.098 0.128 32 0.349 0.449 500 0.088 0.115 33 0.344 0.442 600 0.080 0.105 34 0.339 0.436 700 0.074 0.097 35 0.334 0.430 800 0.070 0.091 36 0.329 0.424 900 0.065 0.086 37 0.325 0.418 1000 0.062 0.081